「言われたことしかやらない」のは当たり前。個人を責めるのはお門違いという話

日本の職場では、上司に言われたことしかやらない社員は「指示待ち」「受動的」といったレッテルを貼られ、叱られたり仕事の出来ない人認定されます。

言われたことしか「やらない」人が言われたことしか「できない」人と見られてしまうこともしょっちゅうあり、言われたことをキッチリこなしたとしても、それでは不十分だと言われてしまうことすらあります。

確かに自分の頭で考えその場の状況に応じて柔軟に対応でき、言われたこと以上のことをして成果を挙げるような人物が、組織に重宝されるのは想像に難くありません。

ただ一方で、常に上司の意図を先読みして「言われたこと」以上のことをすること求められる職場環境には、つねづね強い違和感を抱いていましたし、良かれと思ってやったことで叱られることもあり、むしろ言われたことしかやらないことが正当であり合理的であるとすら考えていました。

今回はそんな違和感を言語化してみたいと思います。

言われたことしかやらないことは合理的選択の結果

まずは筆者が「言われたことしかやらないこと」がむしろ合理的な選択であると考える理由について考えてみます。

知識や関心があるとは限らないから

日本型雇用では年齢やポテンシャルによる採用が主流であり、配属には必ずしも背景知識の有無は問われません。

そのため、新卒やローテーションの結果の配属では業務内容に関する専門知識は多くの場合欠如していますし、もともと興味のない業務内容が割り当てられた場合はまず興味・関心が低いことも往々にしてあります。

自分で選べないので「やらされ感」が付きまとっていることもありますね。

そのような状況では、言われたことだけをまず確実にこなすことに注力するのは当たり前。これって全て部下が悪いと言えるでしょうか？

手戻りや責任問題が生じる可能性があるから

また部下の考える最適と上司の考える最適は必ずしも一致しません。

もし業務の目的やゴール設定が共有されていない場合、「言われたこと」以外の仕事をすることで後述のリスクが生じる可能性があり、内容によっては手戻りや責任問題に発展する恐れすらあり、部下に十分な権限を与えないマイクロマネジメント型の上司の下では、そのリスクは非常に高くなります。

「主体性を発揮しろ」と「勝手なことをするな」のダブルスタンダードで理不尽に部下を叱るのはこのタイプ。

この場合、もし部下に主体性があったとしても、ぐっとこらえて言われたことしかやらないことは色々な意味で合理的な選択肢ということになります。

言われたこと以上のことをやるリスク

それらの合理性を踏まえても、やる気のある人材は「言われたこと」以上の仕事に自発的に取り組むでしょう。でも次のようなリスクが生じる可能性を考えておかないと痛い目を見ることに…。

他人の仕事範囲や権限を越える可能性がある

「言われたこと」以上を期待しながら、そもそも上司の求める成果を挙げるための権限付与（上司の期待する成果を挙げるための環境づくり）が不十分なことがあります。

上司の期待する内容によっては、他人を巻き込んだり、関係先に話を付けたり、ときには同僚の仕事領域に踏み込むようなことも必要になるため、上司の事前サポートが必要なケースも多いですが、部下が環境を整備することを暗に求めてくることもあり、その場合は非常に厄介です。

なお部下が上司の意向を汲み取って権限外のことをしてもそれはあくまで部下の判断であり、もしそれで何か問題が発生しても上司は責任を取ってくれません。

言い出しっぺは損をするの法則

業務改善のように通常業務に加えて新たな作業が発生するタイプの提案については、言い出した人が全面的に責任を負う羽目になることがあります。

その提案に対して職場がバックアップ体制を整備してくれればまだマシですが、上司も「そんなにやる気があるなら、あなたが頑張って」とサポートをせずに放り出してしまうことが割とあるのが世の常。

主体性を発揮したばかりに結果として残業や休日返上で孤独に頑張らなければいけなくなってしまうこともあり、しかもその分の補填が期待できないことも。

その人材はこんなことなら何も言うんじゃなかった…という学びを得て、以後何か案を思い付いても口を閉ざすことになるでしょう。

成功しても恩恵がないのに失敗すると大損する

部下が気を回して言われたこと以上のことすることには上記のようなリスクがありますが、職場によってはそれは「当たり前」ですし、「上司が命令したことではなく自発的に行ったこと」なので、仮に良い結果を得られたとしても、金銭や待遇面による報酬はないことがほとんど。優秀であるということでむしろ割り振られる仕事が増える可能性もあります（日本にありがちな「仕事の報酬は仕事」現象）。

また気を回した結果ミスが生じたりしてしまうと、叱られたりペナルティーを科せられたりして上司の心証が悪くなります。

以上を踏まえると、何もしない方が結果的にマイナス評価を得ずに済むので安全という結論に至るのは当然です。

日本で言われたことしかやらない人が批判される理由

ここまで見ると部下にとってはデメリットしかないことを上司が強要しているように感じられますが、そのような状況を踏まえてもなぜ「言われたことしかやらない人」を社会はここまで批判的に見るのでしょうか。

日本の「察する文化」が影響しているから

まず最初に考えられるのが、日本の「察する文化」。

これは相手が何も言わずともその気持ちを想像して行動することを指します。「全てを語るのは野暮である」という考え方も同根であり、ミスコミュニケーションが起こるのは受け手側の問題であると捉えられます。

相手の気持ちを正しく汲めない人は「気が利かない」「空気が読めない」人として社会の厄介者扱いされることになります。

上司側も「そこまで言わなくても分かるだろう」と思っているので、「言われたことしかやらない」人材は「気が利かない」「使えない」人材として扱われることになります。

ちなみに海外ではミスコミュニケーションの原因を「話し手側」に求めることが大多数であり、「受け手側」が悪者になることは滅多にありません（言わなきゃ分からない理論）。日本の要求水準は高すぎてもはやエスパーレベル…。

最近は情報の受け取り方も価値観も多様化しているので、そもそも「察する」ための土壌が弱まっていることにも留意すべきです（いつのまにかKYという言葉も使われなくなりましたね…）。

日本型雇用は業務の範囲＆責任の所在が曖昧だから

日本型雇用の下では業務や責任の範囲は必ずしも明確ではないため、難しい業務では助け合ったり、問題が起きたときは全員で対処したりと、柔軟に動くことができます。これは職務記述書に基づく契約関係とは異なる概念であり、組織の命令権限はほぼ無限定と言って良いほど広くなります。

この雇用制度では、上司が「何となく」考える成果を上司の裁量で部下に押し付けることが（もちろんある程度はですが）可能になりますし、一方で部下の側は動ける範囲で柔軟に動くことが求められるようになります。

「職務記述書に規定された業務以外に手を出してはいけない」という世界ではないため、お互いの業務や責任範囲が浸食しあうことで「これくらいやってくれても良いんじゃないか」という甘えや期待が許されるようになるということです。

本来であれば部下の失敗は原因が何であれ上司の責任（監督不行き届き）になるはずですが、「部下が勝手にやったこと」という括りにして部下を責める上司の多いこと…。

「言われた以上のことをする人材」は組織にとって好都合だから

自発的に行動する人材は組織にとって非常に好都合。

組織としては業務命令を出すコストを削減することが可能ですし、結果で組織に貢献してくれるので明らかですね。

前述のとおり行動が利益をもたらしても金銭や待遇を改善する代わりに新たな仕事を与えれば良いので、組織はノーコスト（むしろ更なるコスト減に繋がる）で恩恵を受けることが可能ですし、もし失敗してもその人材に責任を負わせることができるので組織は結果的にノーダメージ。

組織側の立場を考えると、「言われたことしかやらない」人材を悪者にして言われたこと以上をさせることにはメリットしかありません。

「言われたこと」以上の仕事を求めるにはどうしたら？

では上記を踏まえて、組織側が「言われたこと」以上のことを求めるには具体的にどうしたら良いのか考えてみます。

マネジメントを改善する

まず「言われたことだけしかやらない」人材が発生する原因をその人材のやる気や主体性に求めるのを辞め、マネジメントの課題として捉えなおすべきです。

具体的には以下の施策が必要だと思います。

• どういう成果を期待しているのかという明確なゴールをしっかり言語化して共有する。
• 権限を与えて任せる。自主性を損なうマイクロマネジメントはご法度。
• 自発的な行動で得られた成果に報いる明確な金銭的・待遇面のメリットを整備する。
• 自発的な行動に起因する失敗を責めず、むしろ挑戦したことが評価される風土を作る。

他人への過度な期待を捨てる

上司の側でも「部下が察するべき」という甘えを捨て、しっかりと言語的なコミュニケーションを行うことが肝要。

もし「気が利かない」と感じても、他人の完璧に意図を汲み取ることは不可能であることを認識し、アンガーマネジメントなどを学ぶことでそのイライラを安易に他人にぶつけるようなことがないようにする必要があります。

年齢や職歴などから期待を寄せたくなる気持ちも分かりますが、評価を歪ませるバイアスは極力排除するのが賢明だと思います。

「言われたこと」以上を求められる側の身の振り方は？

日本型雇用で働くならある程度順応するのが賢い…かも

日本型雇用で働く場合、業務・責任範囲がほぼ無限定なのは変わらないので、ある程度「言われたこと」以上をこなす必要が出てくるという前提は受け止める必要があります。

そのうえで日本の社会で評価されたいのであれば、上司（「言われたこと」以上を求めてくる相手）と要求内容のすり合わせを可能な限りするというのが、結局は最適な答えになってくると思います。

一方でもちろん「言われたこと以外やらない」ことにも一定の合理性があるので、

• 「言われたこと」以上の仕事をこなすリスクが大きすぎる場合
• 上手く立ち回る必要性が感じられない場合

は自分の心身を守るためにも「言われたことだけやる」スタンスを徹底するという選択肢もアリだと思います。

外資系・海外就（転）職も選択肢に

職務記述書がしっかりある外資系の場合は業務範囲や責任の所在が明確になるため、「言われたこと」以上のことをこなすプレッシャーはある程度軽減されます。

ただし日本にある外資系は日本企業のような企業文化になっていることがあるので、その場合はやはり言葉の裏や言外の意味を考える必要がありそう。

もしそのような環境から完全に距離を置きたいのであれば、暗黙の了解の働く余地の少ないローコンテクストの世界（欧米などのいわゆる海外）に身を置けば、上司の言葉の裏にあるものを読まなくてはならないようなシチュエーションは確実に減らすことができるでしょう。

とはいえ付加価値を生み出す思考は役立つ

「言われたこと」以上のことをしなければならない状況を避ける場合でも、自分の動ける範囲で良い成果を生み出す努力をすること自体には価値があると思います。

実行するかどうかは別として、頭の体操として改善策を考えておくことは長い目で見てプラスになりそうです。

もし自発的に行動してみて良い成果が得られたら転職活動なんかにもきっと役立つと思います。

まとめ

今回は「言われたことだけしかやらない」ことはそんなに悪いことなのか？について考えました。

結論としては「言われたことだけしかやらない」人材を生み出すのはマネジメントの失敗であり、その原因を個人に求めるべきではないということに尽きます。

「言われたことだけしかやらない」ようになるのは合理的選択の結果であったり過去に経験した理不尽が原因にあったりするので、それらの背景を考慮せず安易に「やる気が無い」「主体性が無い」と決めつけることは全くの的外れであり、良い結果を生まないと考えます。

一言で言えば、コミュニケーションのコストをケチるのはやめましょう！ということです。

以上です。